Au coeur des préoccupations financières des clubs, la masse salariale joueurs en représente dans l’immense majorité des cas le plus grand poste de dépenses. Alors que certaines ligues essaient de la contrôler en imposant par exemple un salary cap comme au rugby – où le montant de masse salariale est limité à 60% du budget prévisionnel mais aussi de manière stricte à 10,7 millions d’euros au maximum – la majorité des dépôts de bilans de clubs professionnels sont liés à une mauvaise gestion des salaires des joueurs. Les équipes de Six Sports Management ont travaillé avec un club de rugby de première division dans la définition d’une stratégie d’optimisation de sa masse salariale. En voici nos principaux apprentissages.
Contrôler sa masse salariale, est-ce possible ?
La réponse ne semble pas si évidente et revient à se poser la question suivante : peut-on continuer à être performant dans une économie hyper-concurentielle si notre masse salariale est inférieure à celle de nos concurrents ?
Afin de pouvoir être compétitif avec une masse salariale moindre, il faut être en mesure de se différencier de la concurrence sur d’autres contreparties que la rémunération pour les joueurs. En TOP 14, il est estimé que le Stade Toulousain est en mesure de payer certains joueurs jusqu’à 30% moins chers que d’autres clubs auraient dû les payer pour la simple et bonne raison que… c’est le Stade Toulousain. Le club est devenu au fil des années la référence du rugby mondial, aussi bien en termes de performances sportives que de formation et de médiatisation des joueurs. Des arguments qui jouent en la faveur d’un club qui cherche en permanence à attirer les meilleurs joueurs du monde malgré des ressources financières limitées. Le Stade Toulousain, malgré qu’il possède en ses rangs des joueurs de classe internationale, n’atteint pour autant pas tous les ans la limite de salary cap qui lui est imposée par le règlement de la Ligue Nationale de Rugby. Contrôler sa masse salariale et rester compétitif semble donc possible.
Concrètement, quels leviers d’optimisation pour sa masse salariale ?
Si nous avons vu un exemple de levier d’optimisation de sa masse salariale reposant sur le rapport de force entre l’employeur et le joueur, tous les clubs ne sont pas en mesure de s’inscrire dans une telle approche. D’autres leviers, bien plus concrets, permettent d’optimiser sa masse salariale, et nous pouvons les identifier dans les éléments en composant le calcul : masse salariale = somme (joueur son salaire brut ses cotisations sociales et patronales).
1. L’effectif :
Premier levier d’optimisation de sa masse salariale, la bonne gestion de son effectif est un élément clé de performance. L’enjeu de constitution de son effectif pour un club est double : ne jamais manquer de joueur de niveau suffisant à un poste au cours de la saison tout en minimisant le nombre de salariés dans son effectif pour limiter ses coûts. La constitution de son effectif doit ainsi être réfléchie en amont et impliquer certaines questions :
- Combien de joueurs dois-je avoir à chaque poste pour m’assurer une rotation suffisante ?
- Parmi ces différents postes, lesquels peuvent être dédoublés ? Où puis-je recruter un seul joueur pour couvrir potentiellement des blessures à deux voire trois postes ?
- À chaque poste, quel profil de joueur puis-je me permettre d’acquérir ? S’il est contreproductif d’avoir deux joueurs « stars » au même poste, il faut aussi pouvoir s’appuyer sur des joueurs de l’équipe espoir pour intervenir comme remplaçants.
- Au sein de mes effectifs jeunes, quels joueurs puis-je espérer faire jouer en équipe première dans les saisons à venir, et sous quelle temporalité ?
2. La contractualisation :
Cette dernière question est cruciale car elle nous permet d’évoquer un sujet fondamental de la gestion de la masse salariale, celui de la durée de contractualisation. Si l’on distingue à cet effet une réelle différence entre le football et les autres sports où les indemnités de mutation sont quasiment inexistantes, la durée de contractualisation est un réel pari.
- D’un côté, le club fait le pari que le salaire qu’il verse à un joueur pour son niveau actuel sera sous-évalué par rapport à ses performances futures.
- Un gain potentiel qui s’oppose à une potentielle baisse drastique des performances du joueur (qui serait alors surpayé) ou bien l’émergence d’un autre joueur de grand talent au sein de son effectif qui doit, lui-aussi, se voir attribuer un salaire conséquent si le club souhaite le conserver alors qu’il évolue à un poste déjà pourvu.
Ces enjeux de contractualisation sont ainsi importants : quelle durée dois-je inscrire dans le contrat pour sécuriser la venue du joueur, m’assurer d’avoir un effectif stable à moyen terme et performer sans pour autant me mettre dans une situation financière délicate dans le cadre d’une variation de performance de l’un ou plusieurs de mes joueurs sous contrat ? Pour optimiser, il faut donc anticiper… et faire un pari raisonnable.
3. Le salaire brut :
Comme tout salarié, ce à quoi est principalement attaché le joueur dans son contrat correspond à la rémunération qui va être accordée à son travail. Mais comment définir une rémunération adéquate pour un joueur ? Nous vous partageons ici une illustration de ce à quoi notre travail dans le rugby professionnel avec ses spécificités nous avait amené, à savoir la définition d’une grille de salaires indicative permettant d’estimer le montant que l’on devrait théoriquement accorder à la rémunération d’un joueur si l’on suivait nos principes. Cette dernière s’est définie comme telle :
- Nous sommes partis d’un élément clé de la rémunération dans le rugby professionnel : le salary cap auquel a droit le club. Dans le cadre du club que nous accompagnions, celui-ci l’atteint chaque année, ce qui nous a aidés dans notre réflexion.
- Nous avons ensuite procédé par poste. Chaque poste fait l’objet d’une valeur plus ou moins importante sur le marché. Au rugby, les joueurs de deuxième ligne droite sont par exemple les plus valorisés car exposés à davantage de rareté. Nous avons alors attribué un coefficient de valorisation à chaque poste, allant de -10% à +20% en fonction de la valeur à leur accorder sur le marché. Nous avons alors divisé notre montant de salary cap par nos différents postes auxquels nous avons appliqués le coefficient défini précédemment. Nous sommes ainsi parvenus à obtenir une masse salariale par poste à répartir entre les différents joueurs qui la composent.
- Il a fallu ensuite procéder à la répartition de ce salaire moyen par joueur et par poste. Une série de variables a été définie (statut de joueur star ou de rotation, expérience, longévité au sein du club, statut JIFF…) qui a donné lieu à des variations du salaire moyen défini. Les buteurs et capitaines se sont aussi vus attribuer un montant du salary cap destiné à leur être réparti venant valoriser leur rôle additionnel au sein de l’équipe.
En suivant ces différentes étapes de composition de l’effectif, équilibré selon les différents critères identifiés en collaboration avec le staff sportif, le modèle que nous avons défini permet de maximiser le niveau de son effectif pour un montant de masse salariale imposé. Un cas idéal qui s’inscrit dans un cadre toujours unique lié à des convictions sportives et financières et une analyse du marché qui se veut empirique sur un échantillon réduit.
4. Les cotisations et impôts :
Contrats espoirs à temps partiel, primes d’impatriation, transferts de salary cap dans le cadre de mutations, avantages en nature, variabilisation des salaires… Les objets d’optimisation des cotisations et impôts liés à l’activité des joueurs peuvent être nombreux et divers. Être en mesure d’identifier les bons moyens de maximiser le salaire net du joueur à montant identique versé par l’employeur devient alors un avantage concurrentiel conséquent, notamment dans le cadre d’une masse salariale contrainte.
Quelles limites à l’optimisation de la masse salariale ?
Aucun modèle d’optimisation, qu’il s’agisse d’une grille de salaires ou de directives dans le recrutement ne pourra en réalité permettre d’atteindre le ratio masse salariale / niveau sportif optimal. Les stratégies d’optimisation sont soumises au marché. Vouloir faire rentrer le salaire d’un joueur dans une case se heurte toujours au positionnement de ses autres recruteurs potentiels. Pour cette raison, un modèle doit avant toute chose se vouloir informatif. Il doit permettre au recruteur de prendre ses décisions en connaissance de cause. La proposition d’un salaire supérieur à celui recommandé par le modèle doit donner l’information d’un besoin de compensation dans le salaire d’autres joueurs qui doit se trouver ainsi sous-évalué. Un principe de vases communicants doit permettre de garder une masse salariale générale identique pour des salaires variant autour de la cible que l’on a définie.
Par ailleurs, le code du sport impose parfois des limites conséquentes pour la rémunération des joueurs et il faut savoir bien le maîtriser pour éviter de se retrouver dans l’illégalité. Les dispositifs fiscaux et de cotisation imposés au niveau étatique présentent parfois aussi de réelles limites en termes de compétitivité pour les clubs dans un contexte de mobilité internationale.
Six Sports Management accompagne les clubs professionnels dans leurs réflexions stratégiques, notamment dans leur volonté de repenser leurs business models et se différencier de leurs concurrents grâce à des mécaniques économiques disruptives. Vous réfléchissez à trouver des moyens d’optimiser votre masse salariale ? Contactez-nous.